ผลกระทบของ 3G ต่อระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลในอนาคต

คิดว่าผู้อ่านหลายๆ ท่านคงจะได้ยินคำว่า 3G มากันบ้างแล้ว และผมได้เกริ่นไว้ในผลกระทบของ 3G ต่อระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลไปบ้างแล้ว คราวนี้เรามาลงลึกในรายละเอียดเพิ่มเติมว่า 3G จะมีผลอย่างไรต่อ HRIS

รู้จักกับ 3G
3G หรือ Third Generation เป็นเทคโนโลยีสื่อสารในยุคที่ 3 ซึ่งระบบ 3G ( UMTS ) นั้นคือการนำเอาข้อดีของ ระบบ CDMA มาปรับใช้กับ GSM เรียกว่า W-CDMA ซึ่งถูกพัฒนาโดยบริษัท NTT DoCoMo ของญี่ปุ่นสำหรับเมืองไทยนั้น ระบบ 3G จะเป็น เทคโนโลยีแบบ HSPA ซึ่งแยกย่อยได้เป็น HSDPA , HSUPA และ HSPA+HSDPA นั้นจะสามารถ รับส่งข้อมูลได้สูงสุดที่ Download 14.4 Mbps / Upload 384 Kbps. ( ปัจจุบันผู้ให้บริการทั่วโลกยังให้บริการอยู่ที่ Download 7.2Mbps เท่านั้น )HSUPA จะเหมือนกับ HSDPA ทุกอย่างแต่การ Upload ข้อมูลจะวิ่งที่ความเร็วสูงสุด 5.76 MbpsHSPA+ เป็นระบบในอนาคต การ Download ข้อมูลจะอยู่ที่ 42 Mbps / Upload 22 Mbpsสำหรับในเมืองไทยนั้น ระบบ 3G ( HSPA ) ที่ Operator AIS หรือ DTAC นำมาใช้จะเป็น HSDPA โดยการ Download จะอยู่ที่ 7.2Mbps

3G ที่ใช้กันทั่วโลก จะใช้อยู่ 3 ความถี่ที่เป็นมาตราฐานคือ 850 , 1900 และ 2100 ซึ่งเมืองไทยจะแบ่งเป็นดังนี้ คลื่นความถี่ ( band ) 850 จะถูกพัฒนาโดย Dtac และ True คลื่นความถี่ ( band ) 2100 จะถูกพัฒนาโดย AISคลื่นความถี่ ( band ) 1900
(ที่มา : thaigaming.com)

ลักษณะการทำงานของ 3G
เมื่อเปรียบเทียบเทคโนโลยี 2G กับ 3G แล้ว 3G มีช่องสัญญาณความถี่ และ ความจุในการรับส่งข้อมูลที่มากกว่า ทำให้ประสิทธิภาพในการรับส่งข้อมูลแอพพลิเคชั่น รวมทั้งบริการระบบเสียงดีขึ้น พร้อมทั้งสามารถใช้ บริการมัลติมีเดียได้เต็มที่ และ สมบูรณ์แบบขึ้น เช่น บริการส่งแฟกซ์, โทรศัพท์ต่างประเทศ ,รับ-ส่งข้อความที่มีขนาดใหญ่ ,ประชุมทางไกลผ่านหน้าจออุปกรณ์สื่อสาร, ดาวน์โหลดเพลง, ชมภาพยนตร์แบบสั้นๆ

เทคโนโลยี 3G น่าสนใจอย่างไร
จากการที่ 3G สามารถรับส่งข้อมูลในความเร็วสูง ทำให้การติดต่อสื่อสารเป็นไปได้ อย่างรวดเร็ว และ มีรูปแบบใหม่ๆ มากขึ้น ประกอบกับอุปกรณ์สื่อสารไร้สายในระบบ 3G สามารถให้บริการระบบเสียง และ Application รูปแบบใหม่ เช่น จอแสดงภาพสี, เครื่องเล่น mp3, เครื่องเล่นวีดีโอ การดาวน์โหลดเกม, แสดงกราฟฟิก และ การแสดงแผนที่ตั้งต่างๆ ทำให้การสื่อสารเป็นแบบอินเตอร์แอคทีฟ ที่สร้างความสนุกสนาน และ สมจริงมากขึ้น
3G ช่วยให้ชีวิตประจำวันสะดวกสบายและคล่องตัวขึ้น โดย โทรศัพท์เคลื่อนที่เปรียบเสมือน คอมพิวเตอร์แบบพกพา, วิทยุส่วนตัว และแม้แต่กล้องถ่ายรูป ผู้ใช้สามารถเช็คข้อมูลใน account ส่วนตัว เพื่อใช้บริการต่างๆ ผ่านโทรศัพท์เคลื่อนที่ เช่น self-care (ตรวจสอบค่าใช้บริการ), แก้ไขข้อมูลส่วนตัว และ ใช้บริการข้อมูลต่างๆ เช่น ข่าวเกาะติดสถานการณ์, ข่าวบันเทิง, ข้อมูลด้านการเงิน, ข้อมูลการท่องเที่ยว และ ตารางนัดหมายส่วนตัว “Always On” คุณสมบัติหลักของ 3G คือ มีการเชื่อมต่อกับระบบเครือข่ายของ 3G ตลอดเวลาที่เราเปิดเครื่องโทรศัพท์ (always on) นั่นคือไม่จำเป็นต้องต่อโทรศัพท์เข้าเครือข่าย และ log-in ทุกครั้งเพื่อใช้บริการรับส่งข้อมูล ซึ่งการเสียค่าบริการแบบนี้ จะเกิดขึ้นเมื่อมีการเรียกใช้ข้อมูลผ่านเครือข่ายเท่านั้น โดยจะต่างจากระบบทั่วไป ที่จะเสียค่าบริการตั้งแต่เราล็อกอินเข้าในระบบเครือข่าย อุปกรณ์สื่อสารไร้สายระบบ 3G สำหรับ 3G อุปกรณ์สื่อสารไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่โทรศัพท์เท่านั้น แต่ยังปรากฏในรูปแบบของอุปกรณ์ สื่อสารอื่น เช่น Palmtop, Personal Digital Assistant (PDA), Laptop และ PC
(ที่มา: tp://www.hutch.co.th/msites/a01_aboutcdma/03.html)

ผลกระทบจะเกิดเมื่อไหร่
การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นกับ Application ต่างๆ ของ HRIS จะยังไม่เกิดขึ้นใน 1-2 ปีนี้ แม้ว่าขณะนี้ทาง DTAC กำลังอัพเกรด 1,200 สถานีฐาน โดยจะลงทุนที่ กรุงเทพฯ สมุทรปราการ ปทุมธานี ชลบุรี ขอนแก่น นครราชสีมา ลำพูน พิษณุโลก และหาดใหญ่
กสท.โทรคมนาคม ได้อัพเกรด 656 สถานีฐาน โดยให้ TRUE MOVE เป็นผู้ทำการตลาดให้ โดยจะลงทุนในกรุงเทพ มากที่สุด รองลงมาก็จะเป็น ภูเก็ต เชียงใหม่ ขอนแก่น หาดใหญ่ และมหาสารคาม
AIS เองก็ได้อัพเกรดทั้งสิ้น 400 สถานีฐาน ให้บริการในพื้นที่ กรุงเทพฯ เชียงใหม่ เชียงราย สงขลา ภูเก็ต ชลบุรี ประจวบคีรีขันธ์ นครราชสีมา และ ขอนแก่น
(ที่มา: IT Update - Thairath Online )
ซึ่งการพัฒนา Application ของระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลสำหรับใช้บนหน้าจอเครื่องมือสื่อสาร (WAP) เช่น มือถือ หรือ PDA จะต้องใช้เวลาอีกไม่น้อยกว่า 2-3 ปี เนื่องจากยังมีปัญหาในเรื่องของความปลอดภัยของข้อมูลและพัฒนากระบวนการอนุมัติเอกสาร (Workflow) ให้มีประสิทธิภาพและทำงานร่วมกันได้ทั้งแบบ Web และ Wap

3G จะสร้างผลกระทบอย่างไรต่อ HRIS

อย่างที่ทราบกันดีว่างานทางด้าน HR มักจะเกี่ยวข้องกับการดำเนินการด้านเอกสารจำนวนมาก อาทิเช่น ใบลา ใบขออนุมัติทำงานล่วงเวลา การขอหนังสือรับรองเงินเดือน การขออนุมัติการใช้รถบริษัท การขอไปฝึกอบรมทั้งในและนอกสถานที่ ซึ่งการดำเนินการเอกสารเหล่านี้หากใช้เป็นกระดาษบางครั้งจะต้องไปหยุดพักรอในบางขั้นตอนที่จะต้องขออนุมัติไปถึงผู้บริหารเพราะผู้บริหารมักจะไม่ค่อยมีเวลาหรือเดินทางอยู่ตลอดเวลา ซึ่งการมี 3G จะช่วยให้ผู้บริหารสามารถเข้าถึงระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลได้โดยง่ายจากที่ไหนก็ได้ทั่วโลก โดย Application ที่น่าจะออกมาตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าแรกๆ น่าจะเป็นระบบ Employee/Manager Self Service เพราะตรงกับความต้องการของผู้ใช้ที่อยู่ในกรุงเทพหรือผู้ใช้ที่ต้องเดินทางต่างจังหวัดหรือต่างประเทศเป็นประจำ ซึ่งการที่ระบบจะสนองตอบต่อการดำเนินการทางด้านเอกสารผ่านทางเว็บได้โดยไม่ต้องรอให้ผู้ใช้ไป Login ที่สำนักงาน จึงสร้างความสะดวกให้กับผู้ใช้และยังสามารถจูงใจให้องค์กรลงทุนเพิ่มได้เพราะช่วยให้การดำเนินการเอกสารเป็นไปอย่างถูกต้องรวดเร็วมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น

อีกส่วนหนึ่งการที่ทุกองค์กรต้องตระหนักถึงความประหยัดค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ ทำให้การใช้เทคโนโลยีเพื่อลดเวลาและค่าใช้จ่ายเพื่อเดินทางไปประชุมกันได้รับความนิยมเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งเทคโนโลยีของ 3G กับเทคโนโลยีของเครื่องมือสื่อสารในปัจจุบันได้ช่วยให้การประชุม Online สามารถทำได้อย่างง่ายดาย มีความรวดเร็ว และประหยัดค่าใช้จ่ายมากกว่าการเดินทางไปพบกันโดยตรง

นี้เป้นส่วนหนึ่งเท่านั้นที่เทคโนโลยีที่เปลี่ยนไปกำลังจะสร้างผลกระทบต่อระบบและคนที่ทำงานในด้าน HR เพราะฉะนั้น คนที่ทำงานในด้าน HR จึงจำเป็นต้องหาความรู้ใหม่เพิ่มขึ้นอยู่ตลอดเวลาครับ

ความหมายของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS หรือ HRMS)

ผมได้เข้าไปอ่าน Blog ของคุณ CreativeWay ตามลิงก์ด้านบนแล้วก็เลยฝากให้เธอช่วยวิจารณ์การให้คำจำกัดความของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS หรือ HRMS) ซึ่งผมได้ให้ไว้ตั้งแต่ปี 2003 ก็เลยอยากให้ทุกท่านได้ช่วยวิจารณ์และเติมเต็มให้สมบูรณ์ด้วยครับ

คำจำกัดความของ HRIS ที่คุณ CW ให้ไว้คือ กรรมวิธีเชิงระบบสำหรับจัดการข้อมูลต่างๆ เกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลและกิจกรรมด้านงานบุคคลที่จำเป็นต่อองค์กร ซึ่งกรรมวิธีดังกล่าวประกอบด้วยการรวบรวม การจัดเก็บ การรักษา และการเรียกข้อมูลต่างๆ กลับมาใช้ โดยจะนำเอาโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่ซับซ้อนมาช่วยในการทำงาน หรือจะใช้โปรแกรมเวิร์ดโปรเซสเซอร์ธรรมดาเพื่อบันทึกรายงานการทำเงินเดือน บันทึกเวลาทำงานของพนักงานก็ได้ การนำเอาซอฟท์แวร์และเทคโนโลยีต่างๆ มาใช้ในระบบ HRIS ก็เพื่อให้กระบวนการจัดการข้อมูลเหล่านี้มีความรวดเร็วยิ่งขึ้น มีต้นทุนในการดำเนินงานลดลง เพราะโดยปกติแล้วแอพพลิเคชั่นต่างๆ มักจะทำงานด้านธุรการได้เร็วกว่าคน โดยใช้กระดาษน้อยกว่าและอาจต้องการคนทำงานน้อยลงกว่าเดิมด้วย ซึ่งระบบ HRIS ในส่วนที่เป็นเทคโนโลยีนี้เราเรียกว่า e-HR แต่ก็มีคนจำนวนไม่น้อยเข้าใจว่า e-HR กับ HRIS คือสิ่งเดียวกันHRIS ที่ดีจะมีประโยชน์ต่อการวางแผนกำลังคน การคาดคะเนความต้องการกำลังคน และการจัดเตรียมโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรขององค์กรในระยะยาวได้ นอกจากนี้มันยังทำให้เราสามารถกำหนดค่าจ้างและจัดสวัสดิการที่แข่งขันกับองค์กรอื่นๆ ได้ด้วย ซึ่งจากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าจุดประสงค์ของระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคลนั้นก็คือ เพื่อจัดเตรียมข้อมูลที่จำเป็นต่อการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคลและข้อมูลที่คนในองค์กรต้องการ (Kovach, Kenneth A, Cathcart, Charles E Jr, Human resource information systems (HRIS): Providing business with rapid data access, information exchange and strategic advantage, 1999)

ส่วนของผม HRIS คือ กลุ่มของระบบงานที่ประกอบด้วยฮาร์ดแวร์หรือตัวอุปกรณ์และซอฟท์แวร์หรือโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่ทำหน้าที่รวบรวม ประมวลผล วิเคราะห์ จัดเก็บ และกระจายข้อมุล ข่าวสาร รายงาน ที่มีความถูกต้อง รวดเร็ว ตรงเวลาให้กับผู้ใช้ เพื่อการนำไปวิเคราะหืในการสนับสนุนการตัดสินใจ การปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจ การควบคุมบริหารทรัพยากรุมนษยืในองค์กร และการปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์ในการบริหารงานของผุ้บริหารในส่วนที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ทั้งในปัจจุบันและในอนาคต นอกจากนี้ยังช่วยประสานงาน วิเคราะห์ปัญหา การสร้างแบบจำลองธุรกิจที่มีความซับซ้อน และการก่อให้เกิดหลักการและกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรมนุย์ใหม่ๆ

ไม่ทราบว่าผู้อ่านคิดเห็นยังไงครับ

HRIS หรือ HRMS

คุณ ton010721@hotmail.com ได้ไป post คำถามนนี้ไว้ที่ pantip แล้วผมได้ไปตอบไว้ ก็เลยเก็บมาให้อ่านกันครับ

คำถาม
คุณคิดว่า การใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ หรือการสร้างโปรแกรม คอมพิวเตอร์มาใช้ในการบริหาร จัดการ วิเคราะห์งาน เก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับงานHR ไม่ว่าจะเป็นการสรรหา คัดเลือก วันเวลาทำงาน พิจารณาเลื่อนเงินเดือน ลาออก กฎหมาย การพัฒนา ฯลฯ เกี่ยวกับงาน HR จะมีแนวโน้มไปในทิศทางไหน และมีวิธี กระบวนการอย่างไร

คำตอบ
แนวโน้มจะเป็น ERP (ไปอ่านบทความ ERP เพิ่มเติมในหัวข้อ "บทความ" ก็ได้ สำหรับคนที่ยังไม่รู้ว่า ERP คืออะไร) มากขึ้นครับ คือ รวมกันกับระบบการบริหารทรัพยากรในองค์กรด้านอื่นๆ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการนำสารสนเทศมาตัดสินใจของผู้บริหารให้รวดเร็ว ถูกต้อง แม่นยำ บนพื้นฐานของปัจจัยต่างๆที่มีผลในองค์กรมากที่สุด ในส่วนที่เป็นซอฟท์แวร์ที่เกี่ยวกับ HR มีแนวโน้มในการนำมาใช้ในการประเมินผลเพื่อวิเคราะห์หาคนที่มีความสามารถในองค์กร เพื่อนำไปพัฒนาและจูงใจแรงๆ ให้เขาอยู่กับองค์กรให้นานที่สุด ซึ่งนั่นก็คือซอฟท์แวร์จะมาทำหน้าที่ในเรื่องของ Performance Management, Assessment Center และ Talent Management ส่วนต่อมาซอฟท์แวร์ HR จะเป็นแบบ Web-Based คือเป็นฐานข้อมูลที่เชื่อมต่อการทำงานและเชื่อมโยงการทำงานกันผ่านเทคโนโลยีของเว็บ ซึ่งจะทำให้ระบบของ HR ไม่เพียงแต่ใช้กันเฉพาะในองค์กรเท่านั้น อาจมีการเชื่อมโยงกับระบบหรือเว็บอื่นๆ นอกองค์กรได้ด้วย เช่น เชื่อมต่อและดำเนินการกับระบบการจองบัตรโดยสารเครื่องบินหากพนักงานจะเดินทางไปติดต่องานต่างประเทศ หรือการเชื่อมต่อกับฐานข้อมูลของบริษัทผู้บริหารกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เพื่อให้พนักงานสามารถตรวจสอบยอดสะสมของตนเองได้ เป็นต้นซอฟท์แวร์ในอนาคตของ HR จะสามารถทำการจำลอง เพื่อปรับโครงสร้างองค์กร เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงได้ บางยี่ห้ออาจถึงขั้นให้ user สามารถสร้างแบบจำลองเก็บรอไว้ให้ผู้บริหารสามารถเลือกใช้กลยุทธ์ได้หลายๆ แบบ เพื่อให้การตัดสินใจมีประสิทธิภาพมากที่สุดด้านต่อมาซอฟท์แวร์ HR จะทำหน้าที่ในการช่วยวิเคราะห์หาโอกาสที่เพื่อทำการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง (Continuous Organization Development) เพราะองค์กรในอนาคตจะต้องสนองตอบต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกได้อย่างรวดเร็ว ส่วนสุดท้ายซอฟท์แวร์ของ HR จะมีแนวโน้มในการกระจายความรับผิดชอบไปสู่ผู้ใช้งานหรือเจ้าของข้อมูลที่แท้จริงมากยิ่งขึ้น ซึ่งนั่นก็คือระบบ Employee Self Service และ/หรือ Manager Self Service นั่นเอง ทั้งนี้ก็เพื่อควบคุมจำนวนเจ้าหน้าที่ HR ไม่ให้มีมากเกินไป และยังเป็นการทำให้เจ้าหน้าที่ของ HR เอาเวลาไปทำการพัฒนาองค์กรให้สามารถสนองตอบต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเพิ่มขึ้นอีกด้วย

การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360 องศาในประเทศไทย

ความเป็นมา
เมื่อประมาณ 7-8 ปีที่ผ่านมา แนวคิดในเรื่องการประเมินผลงานแบบ 360 องศาได้มีการพูดถึงในวงการนักบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นอย่างกว้างขวาง ทั้งๆ ที่ยังไม่รู้ที่มาที่ไปหลายๆ องค์กรก็นำเครื่องมือนี้ไปวัดผลการปฏิบัติงานเพื่อปรับขึ้นเงินเดือนตลอดจนการจ่ายเงินโบนัส ต่อมาไม่นานก็เริ่มมีเสียงสะท้อนถึงปัญหาในทางปฏิบัติที่ขัดแย้งกับวัฒนธรรมของคนไทยจนท้ายที่สุดก็เริ่มสร่างซาไป ผมก็เลยอยากนำเสนอประเด็นให้ผู้อ่านได้ลองช่วยกันหาข้อมูลสนับสนุนกันว่าแนวคิดนี้จริงๆ แล้วใช้ได้หรือไม่ในประเทศไทย

อะไรคือ 360-degree Feedback
การประเมินผลแบบรอบด้าน (360-degree feedback) หรือรู้จักกันในอีกชื่อหนึ่งคือ การแสดงให้คะแนนจากผู้ประเมินรอบด้าน (Multi-rater feedback) หรือ การประเมินผลจากผู้ประเมินหลายแหล่ง (Multisource Feedback, Multisource Assessment) คือการแสดงความคิดเห็นหรือประเมินผลจากผู้เกี่ยวข้องรอบตัวพนักงานผู้ถูกประเมิน ซึ่ง 360 มาจากรอบวงกลมซึ่งมี 360 องศา โดยผู้ประเมินจะมาจากผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และผู้บังคับบัญชา ซึ่งบางครั้งก็รวมเอาคะแนนที่ผู้ถูกประเมินประเมินผลตัวเองด้วย แถมช่วงหลังๆ ยังมีการเอาบุคคลภายนอกองค์กร เช่น ลูกค้า บริษัทคู่ค้า ที่ปรึกษา ผู้ตรวจสอบ (Auditor) หรือผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องและได้ประสานงานกับพนักงานผู้นั้น ได้ประเมินแล้วเอาคะแนนประเมินมาคิดร่วมด้วย
ในบางองค์กรนำเอาระบบการประเมินบุคคลแบบรอบด้านนี้ไปใช้ในการจัดทำแผนเพื่อการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานผู้นั้นให้มีความสามารถในการทำงานสูงขึ้นด้วย แถมบางองค์กรยังเอาเครื่องมือนี้ไปใช้ในการประเมินเพื่อเพิ่มเงินเดือนและการจ่ายโบนัสอีกด้วย

ประวัติ
การประเมินบุคคลแบบรอบด้านหรือ 360 Degree Feedback นี้ ได้ถูกนำไปใช้ครั้งแรกในกองทัพเยอรมันเพื่อประเมินผลการปฏิบัติการของกองทัพในการทำสงครามโลกครั้งที่ 2 (Fleenor & Prince, 1997) โดยการรวบรวมความคิดเห็นจากบุคคลที่เกี่ยวข้องและได้รับผลกระทบจากสงครามโลกครั้งนั้นเพื่อนำมาประเมินผลเพื่อปรับปรุงกองทัพเยอรมัน ซึ่งในช่วงเวลาเดียวกันในปี 1947 ที่สหรัฐอเมริกาสำนักงานวิจัยราชนาวีร่วมกับสมาคมการศึกษาแห่งชาติก็ได้ค้นพบวิธีการพัฒนาบุคคลที่ชื่อว่า T-Groups โดยการให้ผู้เรียนสามารถแสดงความคิดเห็นต่อผู้อื่น คิดหาวิธีการแก้ปัญหา และการแสดงบทบาทเป็นตัวละครที่ตนเองเห็นว่าจะช่วยให้ตนเอง คนที่อยู่รอบข้าง และสมาชิกในกลุ่มปรับเปลี่ยนมาตรฐานในการเรียน ทัศนคติ และพฤติกรรม ทั้งนี้การแสดงความคิดเห็นจะเป็นไปอย่างอิสระ โดยมีการดูแลอย่างใกล้ชิดจากผู้เชี่ยวชาญของทั้งสองสถาบัน

บริษัทเอสโซ่วิจัยและวิศวกรรมคือองค์กรเอกชนแรกที่ได้มีการทำการสำรวจและเก็บรวบรวมข้อมูลของการประเมินผลแบบรอบด้านของพนักงานในปี 1950 จากนั้นก็มีการนำไปใช้ในองค์กรต่างๆ อย่างแพร่หลายและยิ่งเป็นที่กล่าวขานอย่างมากในวงการ HR ในปี 1990 แต่ประเด็นปัญหาที่พบกันก็คือการเก็บรวบรวมข้อมูลและความคิดเห็นต่างๆ จำนวนมหาศาลเพื่อมาทำการวิเคราะห์ได้ส่งผลให้การวิเคราะห์ข้อมูลมีความล่าช้า องค์กรต่างๆ จึงชะลอการนำเครื่องมือนี้ไปใช้ แต่ต่อมาเมื่อมีการพัฒนาการเก็บรวบรวมข้อมูลในฐานข้อมูลบนเว็บ (Web-Based) สามารถร่นเวลาในการวิเคราะห์ข้อมูลลงไปได้อย่างมาก การประเมินผลบุคคลแบบรอบด้านนี้จึงกลับมาได้รับความนิยมจากองค์กรตะวันตกมากขึ้น

เครื่องมือนี้น่าเชื่อถือขนาดไหน
จากผลการวิจัยของไอชินเกอร์ในปี 2004 พบว่าความเที่ยงตรงในการให้คะแนนประเมินผลจะขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ผู้ประเมินกับผู้ถูกประเมินรู้จักกัน โดยกลุ่มที่รู้จักกันมาก่น 1-3 ปีผู้ประเมินจะสามารถให้คะแนนได้อย่างเที่ยงตรงที่สุด จากนั้นก็ "รู้จักกัน น้อยกว่า 1 ปี", "รู้จักกันมา 3-5 ปี และ "รู้จักกันมา มากกว่า 5 ปี" มีความเที่ยงตรงรองลงไปตามลำดับ


ครั้งต่อไปเรามาดูกันว่างานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ 360-degree feedback ทั้งในและต่างประเทศเขาค้นพบอะไรที่น่าสนใจ เพื่อนำมาปรับใช้กับองค์กรของเราบ้าง แล้วพบกันครับ

อ้างอิง
Eichinger, Robert. (2004). Patterns of Rater Accuracy in 360-degree Feedback. Perspectives, 27, 23-25.
Fleenor, J. W., & Prince, J. M. (1997). Using 360-degree feedback in organizations: An annotated bibliography. Greensboro, NC: Center for Creative Leadership

Effectively Engage Employees: High Performance or High Loyalty

ใช้หัวข้อเป็นภาษาอังกฤษ แต่เนื้อหาขอเป็นภาษาไทยนะครับ

ในห้วง 4-5 ปีที่ผ่านมากระแสของการสร้างความผูกพันต่อองค์กร (Engagement) ให้กับพนักงานถือเป็นเรื่องใหญ่ โดยเฉพาะองค์กรใหญ่หรือองค์กรข้ามชาติฝั่งตะวันตกทั้งหลายให้ความสำคัญ ซึ่งกลุ่มองค์กรเหล่านี้มักจะมุ่งเน้นที่จะธำรงค์รักษาคนที่เรียกว่าเป็นดาวเด่น (Talent) หรือพวกพนักงานที่สร้างผลงานได้อย่างโดดเด่น (High Performer) เอาไว้ให้ได้ มีทั้งโปรแกรมการพัฒนาที่เรียกว่าเป็นระดับ Executive ให้ มีการให้ทุนการศึกษา มีการให้ทำงานในตำแหน่งที่ท้าทายและเติบโตเร็วกว่าพนักงานคนอื่นๆ หรือแม้แต่กระทั่งให้ค่าจ้างและสวัสดิการที่พิเศษสุดๆ กว่าคนอื่น

แต่ท้ายที่สุดหลายองค์กรก็ล้มเหลวในการรักษาคนเก่งๆ เหล่านั้นไว้ เพราะยิ่งเก่งยิ่งดีก็ยิ่งมีคนมาเชื้อเชิญไปทำงานด้วย แถมยังสู้ราคาค่าตัวแบบชนิดที่เรียกว่าไม่เกี่ยวถ้าเก่งจริง เพราะอย่างน้อยเขาก็ประหยัดทั้งเวลาและงบประมาณในการพัฒนาพนักงานคนนั้นไปได้ ถ้าเทียบกับผลตอบแทนที่องค์กรนั้นจะได้รับ จากการศึกษาและติดตามข้อมูลเชิงคุณภาพ (ยังไม่ได้รวบรวมเป็นเชิงปริมาณ) ผมจึงได้ข้อสังเกตอย่างหนึ่งสำหรับสังคมไทยว่า "ยิ่งเก่งยิ่งรักษายาก" ซึ่งแนวคิดและกระบวนการในการรักษาคนไว้ในองค์กรแบบตะวันตกนี่ ก็ยังไม่มีคำตอบที่สามารถโต้แย้งปัญหานี้ได้อย่างหมดจด

ในอีกทางหนึ่ง ผมมีข้อสังเกตจากองค์กรในระดับ SME ในประเทศไทย โดยเฉพาะองค์กรที่เป็นธุรกิจแบบครอบครัว (Family Business) เขาจะไม่ค่อยอยากรับคนที่เก่งมากๆ เข้ามาไว้ในองค์กร และคนที่เก่งๆ เองก็มักจะไม่มององค์กรในกลุ่มนี้เป็นตัวเลือกในการสมัครเข้าไปทำงาน เพราะความคาดหวังค่าตัวของพวกดาวเด่นทั้งหลายมักจะสูงตามเกรดหรือความเก่งของตนเอง สิ่งที่น่าสนใจคือองค์กรแบบไทยๆ นี้มักจะมองคนที่พอจะทำงานกับเขาได้และอยู่ได้นานๆ โดยเขาพยายามมองหาความซื่อสัตย์และจงรักภักดีต่อองค์กร (Loyalty) มากกว่า ส่วนตัวของพนักงานที่พร้อมจะซื่อสัตย์ต่อองค์กรก็มักจะมองหาความจริงใจ ความสบายใจในการทำงาน และการดูแลแลและทำงานร่วมกันแบบพี่น้องหรือเป็นครอบครัวเดียวกันจากผู้บริหารของบริษัท ค่าจ้างสวัสดิการก็พออยู่ได้แต่เมื่อไหร่ลำบากมากๆ ไม่มีใครพอจะช่วยเหลือได้บริษัทก็ช่วยดูแลกันไป เป็นต้นว่า ตอนเปิดเทอมมีเงินค่าเทอมไม่พอ บริษัทก็ช่วยออกทุนการศึกษาหรือให้กู้ยืมแบบดอกเบี้ยต่ำ เป็นต้น ทั้งสองฝ่ายจึงผูกพันกันได้โดยมีสิ่งที่เรียกว่า "อยู่กันแบบพี่น้อง" ซึ่งในความคิดผมมันตราตรึงและมีความแข็งแกร่งของความสัมพันธ์มากกว่าคำว่า "จ้างให้อยู่"
ดังนั้น พี่น้องชาว HR ทั้งหลายที่ทำงานในองค์กรใหญ่ๆ ก็คงต้องศึกษา คิด ไตร่ตรอง และสังเคราะห์สิ่งต่างๆ ที่มาจากฝั่งตะวันตกให้ดีก่อนนำมาใช้ ซึ่งความท้าทายของการสร้างความผูกพันต่อองค์กรในวิถีไทยก็ยังเป็นสิ่งที่พวกเราต้องช่วยกันคิดค้นและสังเคราะห์ออกมาให้ได้ เราจะทำอย่างไรให้คนที่เก่งอยู่กับเราโดยที่เขารู้สึกว่าเขาได้อยู่อย่างเป็นพี่น้องกัน เพราะหากเราไปสร้างเงื่อนไขของการอยู่ร่วมกันโดยใช้เงินแล้วละก็ไม่มีวันที่องค์กรจะสามารถจ่ายเงินให้เขาอยู่กับเราได้ตลอดไป แต่ถ้าเขาทำงานก็เก่งช่วยให้องค์กรเติบโตได้อย่างต่อเนื่องและตัวพนักงานเองก็มีความสุขกับการทำงานแถมยังอยู่และผูกพันกันแบบครอบครัวไทยด้วย ก็จะทำให้เราได้ทั้งคนเก่งและคนที่ซื่อสัตย์ต่อองค์กรอยู่ในองค์กรได้นานมากขึ้น